La entrada en vigor de la Directiva (UE) 2023/970 supone un cambio relevante en la forma en que las empresas deberán diseñar, gestionar y justificar sus políticas retributivas. No se trata de un ajuste técnico más dentro del marco de igualdad, sino de una evolución hacia un modelo de mayor transparencia, trazabilidad y capacidad de justificación de las decisiones salariales.
El elemento central es claro: las empresas deberán ser capaces de explicar, con criterios objetivos, por qué una persona cobra lo que cobra y en qué medida esas diferencias están justificadas cuando se comparan trabajos de igual valor.
Qué cambia en la práctica
A partir de la transposición de la Directiva (con horizonte máximo junio de 2026), se introducen nuevas obligaciones que afectan directamente a la gestión de personas y a los procesos de selección, promoción y retribución. Entre los cambios más relevantes destacan:
- Transparencia salarial en el proceso de selección: las personas candidatas deberán conocer la banda salarial del puesto antes de su contratación.
- Prohibición de solicitar el historial retributivo de la persona candidata.
- Derecho de las personas trabajadoras a conocer su nivel retributivo individual y el nivel medio de retribución de quienes realizan trabajos de igual valor, desagregado por sexo.
- Obligaciones de reporte periódico de brecha salarial para empresas a partir de determinados umbrales de plantilla.
- Activación de evaluaciones retributivas cuando existan diferencias no justificadas.
En la práctica, esto implica que la empresa deja de situarse únicamente en una posición de cumplimiento salarial, para pasar a un modelo en el que debe poder justificar técnicamente su estructura retributiva.
El impacto real: de la nómina a la estructura salarial
El principal impacto de esta Directiva no se encuentra en la gestión de la nómina, sino en el diseño interno del sistema retributivo. Muchas organizaciones deberán revisar elementos estructurales que, en algunos casos, no están plenamente definidos o documentados, como:
- La existencia de bandas salariales por puesto o nivel profesional.
- Los criterios de progresión salarial y promoción económica.
- La lógica de los complementos fijos y variables.
- La coherencia retributiva entre puestos de igual valor.
La clave deja de ser únicamente cuánto se paga, para centrarse en si ese sistema retributivo es coherente, objetivo y defendible ante una inspección, una reclamación individual o un conflicto colectivo.
El punto crítico: la brecha salarial del 5 %
Uno de los elementos más relevantes del nuevo marco es la obligación de actuación cuando exista una brecha salarial media igual o superior al 5 % entre mujeres y hombres en una misma categoría o trabajo de igual valor, salvo que pueda justificarse con criterios objetivos y neutros.
Cuando esa justificación no exista o no se corrija en plazo, será obligatoria una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras. Este umbral supone un cambio relevante respecto al enfoque actual en España, donde existen obligaciones de análisis de brecha, pero con menor intensidad de intervención correctiva automática.
Un cambio de enfoque: transparencia y trazabilidad
Más allá de las obligaciones formales, la Directiva introduce un cambio de cultura en la gestión de la retribución:
- Mayor transparencia interna y externa.
- Necesidad de datos homogéneos y comparables.
- Mayor exigencia de documentación de las decisiones salariales.
- Incremento de la exposición a conflictos individuales y colectivos cuando no exista coherencia interna.
Esto obliga a muchas empresas a profesionalizar su arquitectura retributiva, integrando la visión de Recursos Humanos, Legal y Compliance de forma coordinada.
Qué deberían ir haciendo las empresas
Aunque la entrada en vigor completa se sitúa en el horizonte de 2026, el margen de reacción real es limitado si no se anticipa el trabajo. En la práctica, las empresas deberían empezar a:
- Revisar su estructura retributiva actual e identificar posibles incoherencias internas.
- Definir y documentar criterios objetivos de fijación y progresión salarial.
- Alinear registro retributivo, auditoría salarial y plan de igualdad bajo una misma lógica de datos.
- Analizar posibles diferencias retributivas en trabajos de igual valor.
- Preparar sistemas internos capaces de generar información homogénea, trazable y defendible.
No se trata únicamente de cumplir con una nueva obligación normativa, sino de anticipar un escenario en el que la capacidad de explicación de la política salarial será tan relevante como la propia política.
Conclusión
La Directiva no impone una igualación automática de salarios. Permite diferencias retributivas, pero exige un cambio sustancial en el estándar de justificación: ya no será suficiente con que una diferencia exista, sino que deberá poder explicarse con criterios objetivos, consistentes y documentados.
Las organizaciones que aborden este proceso de forma estructurada no solo reducirán su exposición a conflicto y sanción, sino que reforzarán la seguridad jurídica de su política retributiva y su capacidad de atracción y retención de talento.
El calendario ya está marcado. El reto no es únicamente cumplir, sino llegar preparados.
En Benow ayudamos a las empresas a revisar y documentar su estructura retributiva para cumplir con la Directiva de Transparencia Retributiva, reduciendo su exposición frente a inspecciones y reclamaciones.
Este artículo tiene carácter informativo. Para asesoramiento sobre un caso concreto, consúltenos.
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